HAKEKAT DAN TANTANGAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SERTA PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MAKALAH INI DISUSUN UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN
Dosen Pengampu : M. AKNAN, M.Pd.I
Disusun Oleh :
Kelompok 1 :
1.
RINO PURNOMO
2.
ALI IKHWAN
SEKOLAH
TINGGI AGAMA ISLAM (STAI) AS-SHIDDIQIYAH
LUBUK
SEBERUK KECAMATAN LEMPUING JAYA
TAHUN
AKADEMIK 2015/2016
HAKEKAT DAN TANTANGAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SERTA PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A.
Latar Belakang Masalah
Salah
satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya
manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen termasuk juga
manajemen pendidikan Islam. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun
faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu
organisasi. Bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah
manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik
dengan manajemen itu sendiri.
Berhasil dan tidaknya sebuah tujuan didalam
bidang apapun termasuk dalam bidang pendidikan islam maka disitu terkait erat
dengan faktor sumber daya manusia yang ada dalam pengelolaan kerja pendidikan
islam. Sumber daya manusia merupakan salah satu parameter sentral didalam dunia
kerja, disamping faktor pendukung yang lain seperti teknologi, organisasi dan
lain sebagainya.
B.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat banyak pengertian dari manajemen diantaranya adalah
sebagai berikut :
Manajemen adalah suatu proses atau
kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok
orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata.[1]
Manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini
terdiri dari enam (6 M) unsur yaitu ; men, money, method, materials,
machines, dan market.[2]
Pengertian lain dari manajemen
menyebutkan bahwa manajemen pada dasarnya merupakan seni atau proses dalam
menyelesaikan sesuatu yang terkait dengan pencapaian tujuan.[3]
Telah disebutkan di atas beberapa
pengertian dari manajemen dan dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa manajemen
adalah suatu ilmu dalam mengatur proses pemanfaatan, pengembangan sumber daya
baik sumber daya manusia atau lainya yang ada untuk mencapai sebuah tujuan yang
telah ditentukan.
Sumber daya manusia adalah potensi
manusiawi baik secara fisik maupun non fisik sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya[4]
Manajemen Sumber daya manusia sendiri adalah bagian dari bidang
manajemen yang bahasanya khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam
organisasi perusahaan maupun lembaga.
Lalu bagaimana hakikat dari manajemen sumber daya manusia ? ada
beberapa definisi manajemen sumber daya manusia menurut para ahli diantaranya
sebagai berikut :
Boone & Kurtz, manajemen sumber daya manusia adalah
fungsi untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan karyawan yang memiliki
kualifikasi untuk melaksanakan aktivitas yang dibutuhkan untuk mencapai
tujuantujuan organisasi.[5]
Simamora, manajemen sumber daya manusia (human
resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.[6]
Drs. Malayu
S.P. Hasibuan menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Edwin B. Flippo menyatakan Manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan,
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi, dan masyarakat.[7]
Dari sejumlah definisi yang diungkapkan di atas manajemen sumber
daya manusia dapat di artikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di
dalam organisasi yang mencakup; penerimaan, penggunaan, pengembangan dan
pemeliharaan sumber daya manusia yang ada untuk terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
Dalam melakukan kegiatan MSDM tidak hanya bagaimana seseorang
pimpinan mengetahui potensi pegawainya, namun lebih pada bagaimana seorang
pemimpin mendesain sebuah formulasi tertentu dalam mengaplikasikan para sumber
daya pegawai yang ada sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Yakni menyangkut
desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik.[8]
C.
Komponen
Manajemen Sumber Daya
Komponen Manajemen sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja
manusia pada dassarnya dapat dibedakan sebagai berikut.
1.
Pengusaha
Pengusaha
adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan
dan besarnya pendapata itu tidak menentu tergangtung pada laba yang dicapai
perusahaan itu.
2.
Karyawan
Karyawan
merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikut sertaan mereka,
aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan dapat berperan aktif dalam
menetapkan rencana, system, proses, dan tujuan yang ingin dicapai.
Lalu
siapakah sebenarnya yang disebut karyawan itu ?
Karyawan
adalah penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapatkan kompensasi yang
besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk
mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai perjanjian.
Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan oprasional dan
karyawan manajerial (pimpinan).
a.
Karyawan
oprasional
Karyawan
oprasioal adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri
pekerjaanya sesuai dengan perintah atasan.
b.
Karyawan
manajerial
Karyawan
manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahanya untuk
mengerjakan sebagian pekerjaanya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka
mencapai tujuanya melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial ini
dibedakan atas manajer lini dan manajer staf.
1)
Manajer
lini. Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line
authory), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan
perusahaan.
2)
Manajer
staf. Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff
autjory) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar
penyelesaian tugas-tugas manager lini.[9]
3.
Pemimpin
atau Manajer
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas
pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.[10]
Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahanya, agar mau
bkerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya.
Setiap pemimpin atau manajer adalah termasuk manajer personalia,
karena tugasnya mengatur personel yang menjadi bawahanya. Berikut ini dua
pendapat yang membedakan manajer lini dan manajer personalia.[11]
Pertama menurut pendapat E.L. Trist yang menyatakan bahwa manajer
lini dalam memimpin perusahaan dengan pendekatan social system dan technical
system atau pendekatan sistem sosioteknik, agar interaksi atasan dan
bawahan harmonis dalam mewujudkan hasil yang maksimal.
Kedua menurut pendapat Chester I. Barnard yang menyatakan bahwa
manajer personalia pendekatanya hanya dengan sistem kerja sama sosial atau cooperative
social system approach, sebab dalam pelaksanaan tugas-tugasnya tidak
menyangkut metode kerja, mesin-mesin dan equipment, karena dia tidak merealisasi tujuan perusahaan
secara langsung.
D.
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungsi yang
berhubungan langsung dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan
orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan
dominan dalam manajemen.[12]
Dalam menjalankan fungsi manajemen untuk mewujudkan hasil tertentu
manajemen sumber daya manusia berperan mengatur dan menetapkan program
kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut.
1.
Menetapkan
jumlah, kualitas,dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specipication, job requirement,
dan job evaluation.
2.
Menetapkan
program penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the
right man in the right place and the right man in the right job.
3.
Menetapkan
program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4.
Meramalkan
penawaran dan permintaan sumber daya manusia yang akan datang.
5.
Memperkirakan
perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6.
Memonitor
dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa
perusahaan-perusahaan sejenis.
7.
Memonitor
kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8.
Melaksanakan
pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi karyawan.
9.
Mengatur
mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
10.
Mengatur
pension, pemberhentian dan pesangonnya.[13]
Dalam mewujudkan sebuah tujuan
dibutuhkan tenaga kerja yang bagus, baik dari segi keterampilan maupun prilaku.
Disini peranan manajemen sumber daya manusia sangat menentukan bagi terwujudya
sebuah tujuan, namun untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.
E.
Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Perkembangan manajemen sumber daya
manusia didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan dan
tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yan dihasilkan.
Dalam perkembanganya, para ahli abad
ke-20 mengembangkan manajemen sumber daya manusia menjadi suatu bidang studi
yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan
organisasi.
Selain didorong oleh beberapa hal di atas, perkembangan manajemen
sumber daya manusia juga didorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis dan
sosial.
Masalah ekonomis meliputi hal-hal berikut.
1.
Semakin
terbatasnya faktor-faktor produksi menuntuk agar sumber daya manusia dapat
bekerja lebih efektif dam efisien.
2.
Semakin
disadari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
3.
Karyawan
akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerjanya jika kepuasan
diperolehnya dari pekerjaanya.
4.
Terjadinya
persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas di antara
perusahaan.
5.
Para
karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.
Masalah masalah politis meliputi hal-hal berikut.
1.
Hak
asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan
lagi.
2.
Organisasi
buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap
sumber daya manusia.
3.
Campur
tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
4.
Adanya
kesamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.
5.
Emansipasi
wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.
Masalah-masalah sosial meliputi hal-hal berikut.
1.
Timbulnya
pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi.
2.
Berkurangnya
rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan
yang mendetail.
3.
Semakin
banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu pengaturan dengan
perundang-undangan.
4.
Kebutuhan
manusia yang semakin beraneka ragam, material dan non material yang harus
dipenuhi oleh perusahaan.[14]
Tantangan yang akan dihadapi oleh sumber daya manusia di era
kompetitif
Ada delapan tantangan yang akan dihadapi oleh sumber daya manusia
di era kompetitif Menurut Dave Ulrich :
1.
Tantangan
Globalisasi
2.
Tantangan
Persaingan Jaringan Bisnis dan Pelayanan SDM
3.
Tantangan
Upaya menciptakan keuntungan melalui pertumbuhan dan efisiensi biaya
4.
Tantangan
konsentrasi ke kapabilitas
5.
Tantangan
Perubahan, Perubahan, dan beberapa perubahan
6.
Tantangan
Teknologi
7.
Tantangan
Ketahanan, Daya Tarik, Pengukuran, dan Kompetensi serta Modal Intelektual
8.
Tantangan
Perubahan, bukan hanya Transformasi.[15]
F.
Metode Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam mempelajari manajemen sumber
daya manusia ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu sebagai berikut :
1.
Pendekatan
Mekanis
Mekanisasi (otomatisasi)
adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga kerja mesin untuk
melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkan pada kepada pertimbangan
ekonomis, kemanusiaan, efektivitas dan kemampuan yang lebih besar dan lebih
baik.
Pendekatan
mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi,efektivitas,
standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin.Spesialisasi
semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagaiakibat
perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi canggih. Dalam hal iniseorang
pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.
Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah
berikut.
a.
Pengangguran
teknologis.
b.
Keamanan ekonomis.
c.
Organisasi buruh.
d.
Kebanggaan dalam
pekerjaan.
1)
Pengangguran Teknologis
Mekanisasi berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan
dengan metode padat karya (labor intensive) menjadi metode utama modal (capital
intensive).Penggantian metode kerja ini akan mengakibatkan banyak pekerja
yangkehilangan pekerjaannya, sebab tenaga satu mesin dapat mengganti
pekerjaandari banyak orang.
2)
Keamanan Ekonomis
Keamanan ekonomis dimaksudkan ketika seseorang
karyawan takutdi PHK, sehingga dia kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan
kehilangan pendapatannya.
3)
Organisasi Buruh
Pengangguran teknologi, keamanan ekonomis dan politis
mendorongterbentuknya organisasi buruh atau serikat-serikat buruh. Organisasi
buruh inimulanya terbentuk dalam setiap perusahaan, tetapi kemudian
berkembanglahorganisasi buruh nasional dan internasional.
Organinisasi buruh ini berkembang dan semakin kuat
dengan tujuan utamamelindungi kepentingan buruh dari perlakuan yang
sewenang-wenang olehmajikan atau manajer serta ditunggangi oleh unsur-unsur
politis dari golongan-golongan tertentu.
Reaksi manajer atau majikan untuk menghadapi
organisasi buruh, antara lain menolak mempekerjakan
mereka yang menjadi anggota serikat organisasi buruh, membuat daftar hitam (black list) mengenai orang-orang yang telah
masuk organisasi buruh dan daftar ini diedarkan kepada
perusahaan-perusahaanlain, dan memasukkan unsur
politik sebagai alasan penolakan pembentukanorganisasi buruh di perusahaan.
4)
Kebanggaan dalam
Pekerjaan
Dengan pembagian kerja yang berdasarkan spesialisasi
secara mendetailmaka setiap buruh hanya mengerjakan semacam pekerjaan saja. Hal
ini akanmeningkatkan keterampilannya, tetapi di sisi lain pekerjaan
menjadimembosankan, dan kebanggaan terhadap pekerjaan semakin rendah,
sebabhasil akhir dari pekerjaan itu dirasa kurang berarti.
2.
Pendekatan Paternalis
Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach),
manajer untuk peng-arahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap
anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas
diberikan. Bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan,
bawahan dianggapsebagai anak-anaknya. Misalnya, diberikan pinjaman uang serta
didirikan tokosehingga karyawan dapat membeli keperluannya secara kredit.
3.
Pendekatan Sistem
Sosial
Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa
organisasi / perusahaanadalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam
lingkungan yangkompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar.
Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi
/ perusahaan baruakan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara
sesama karyawan, bawahan dengan atasan, serta terjadi interaksi yang baik di
antara semuakaryawan. Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling
ketergantungan, interaksi,dan keterkaitan di antara sesama karyawan.
Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai
unsur atau komponenyang satu sama lain berkaitan secara struktural dan
fungsional, saling menunjangdan mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan
masing-masing namunkeseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen,
betapapun kecilnilainya.
Jadi setiap sistem mengandung masukan (input),
proses, keluaran (output),dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja
sendiri.
Komunikasi yang diterapkan hendaknya komunikasi dua arah (two way
/trafic), dan umpan balik (feed back) yang positif. Dengan
komunikasi dua arahmaka akan terbina saling pengertian, yang akhirnya terbentuk
suatu hubungansosial yang baik dan menguntungkan.[16]
G.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara garis besar manajemen sumber
daya manusia dibagi kedalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari :
1.
Human
Resource Planing. Merencanakan
kebutuha dan pemanfaatan simber daya manusia bagi perusahaan.
2.
Personel
Procuremen. Mencari dan
mendapatkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya rekrutmen, seleksi dan
penempatan dan kontrak tenaga kerja.
3.
Personel
Development. Mengembangkan
sumber daya menusia, termasuk di dalamnya program orientasi tenaga kerja,
pendidikan dan pelatihan.
4.
Personel
Maintenance. Memelihara
sumber daya manusia, termasuk didalamnya pemberian penghargaan, insentif,
jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja dan lain sebagainya.
5.
Personel
Utilization. Memanfaatkan
dan mengoptimalkan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya promosi, demosi,
transfer dan juga separasi.[17]
KESIMPULAN
Sumber daya manusia (SDM) atau human
resources merupakan sumber daya yang sangat penting dan menentukan jalannya
suatu organisasi. Untuk itu perlu dilakukan manajemen SDM, yang pada dasarnya
menyangkut; pengadaan pekerja, pemeliharaan pekerja dan pengembangan pekerja.
Adanya manajemen SDM diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja dan
produktivitas kerja, keadaan ini akan dapat dipertahankan apabila diimbangi
adanya sistem ganjaran (reward system). Untuk memperoleh SDM yang
berkualitas, organisasi perlu senantiasa melakukan pengembangan pekerjanya
melalui pendidikan dan pelatihan.
DAFTAR PUSTAKA
Drs. M. Djudi Mukzam .M.Si dan Swasta Priambada, S.Sos, MAB, Pengantar
Administrasi Bisnis; Manajemen Sumber Daya Manusia, Modul 12; Universitas
Brawijaya.
Erni tisnawati sule & Kurniawan Saefullah, Penantar
Manajemen, Ed. Ke-1, Cet. Ke-6; 2012: Kencana Prenada Media Group
George R. Terry & Leskie W. rue, Dasar-Dasar Manajemen, Ed.
Bahasa Indonesia. Cet ke-15. 2014: Jakarta, Bumi Aksara
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. Revisi,
Cet. Ke-16; 2012: Jakarta, Bumi Aksara
Widiya Avianti, S.T,. M.M, Manajemen Sumber Daya Manusia,Bandung;
2012. Modul politeknik LP3I Bandung
Drs. Jahidin, M.Pd. Peranan
Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan Di Sekolah .jurnal
SLB Wilayah Pembinaan Gugus 27 Ciamis
[1] George R.
Terry & Leskie W. rue, Dasar-Dasar Manajemen, Ed. Bahasa Indonesia.
Cet ke-15. Jakarta, Bumi Aksara 2014, hlm.1
[2] Malayu S.P.
Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. Revisi, Cet. Ke-16; Jakarta,
Bumi Aksara, hlm.9
[3] Erni tisnawati
sule & Kurniawan Saefullah, Penantar manajemen, Ed. Ke-1, Cet. Ke-6;
2012: Kencana Prenada Media Group, hlm.6
[4]
Widiya Avianti,
S.T,. M.M, Manajemen Sumber Daya Manusia,Bandung; 2012. Modul politeknik
LP3I Bandung. Hlm.4
[5] Drs. M. Djudi
Mukzam .M.Si dan Swasta Priambada, S.Sos, MAB, Pengantar Administrasi
Bisnis; Manajemen Sumber Daya Manusia, Modul 12; Universitas Brawijaya.
Hlm. 1
[7]
Malayu S.P.
Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. Revisi, Cet. Ke-16;
Jakarta, Bumi Aksara, hlm.11
[8] Drs. Jahidin, M.Pd. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Meningkatkan Mutu Pendidikan Di Sekolah .jurnal SLB Wilayah
Pembinaan Gugus 27 Ciamis Hlm. 26
[9] Malayu S.P.
Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. Revisi, Cet. Ke-16;
Jakarta, Bumi Aksara, hlm.12-13
[10] Ibid.,
hlm.13
[12]Malayu S.P.
Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. Revisi, Cet. Ke-16;
Jakarta, Bumi Aksara, hlm.14
[13] Ibid., hlm.
14-15
[14] Ibid., hlm.
15-16
[15] Widiya
Avianti, S.T,. M.M, Manajemen Sumber Daya Manusia,Bandung; 2012. Modul
politeknik LP3I Bandung. Hlm. 8
[16]
Malayu S.P.
Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. Revisi, Cet. Ke-16;
Jakarta, Bumi Aksara, hlm.16-21
[17] Erni tisnawati sule & Kurniawan Saefullah,
Pengantar manajemen, Ed. Ke-1, Cet. Ke-6; 2012: Kencana Prenada Media
Group, hlm. 196
